L'amélioration de la qualité de vie au travail dans le secteur public : des DRH en parlent

Séverine Cattiaux • 26/02/2014 • mis à jour le 18/08/2015

DOSSIER : L'amélioration de la qualité de vie au travail (AQVT)

L'amélioration de la qualité de vie au travail (AQVT) n'a pas atteint le même degré de maturité partout, dans le secteur public. Ici, elle est pratiquée sans affichage ou renvoie à des actions nombreuses mais anciennes. Là, elle est devenue un sujet de préoccupation central ou fait l'objet d'un plan d'urgence. Cinq DRH, Anne-Marie Segade, du conseil général de Haute-Savoi

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Un guide et un référentiel

Marylise Lebranchu avait promis aux employeurs publics une marche à suivre pour élaborer leur plan de prévention des risques professionnels, intégrant la prévention des RPS (obligatoires d'ici 2015). Depuis le 14 mars, un "Guide méthodologique" et un "Référentiel des activités, compétences et formations" liées à la prévention des RPS sont en ligne sur le site web du ministère de la Fonction publique, ainsi que d'autres outils RH.

Au conseil général de Haute-Savoie : l’AQVT trace son sillon

Une démarche volontaire - Pionnier, ce conseil général avait lancé une démarche de prévention des RPS (risques psychosociaux) avec l’élaboration de son document unique, bien avant que celle-ci ne devienne obligatoire. Ici, pas d’affichage, mais deux médecins du travail à la DRH, deux assistantes sociales, deux techniciens hygiène et sécurité, dont l’un formé en ergonomie au travail, à l'écoute des agents et des services. Sans oublier un psychologue vacataire intervenant soit pour de l'individuel, soit du collectif.

Oui, nous menons une démarche AQVT, sans aucun doute.… Nous ne l’appelons pas forcément ainsi, mais cela y ressemble fort.

Dominique Bouthier, DRH de l’Office national des forêts

Le DRH fait référence au plan d’action issu de l’audit socio-organisationnel (ASO) réalisé il y a deux ans à l’ONF.

Audit socio-organisationnel - L’audit a été conduit par l’organisme Capital Santé, de janvier à mai 2012. Une enquête quantitative puis qualitative est menée, l'ensemble du personnel sondé, par questionnaires puis par des visites de terrain, des groupes d'expression permettent de compléter l’état de lieux. Verdict : grand malaise social. « Ce qui confirme ce que disaient déjà les syndicats", déclare Dominique Bouthier.

Grand malaise social - Les raisons évoquées par les répondants : « changements organisationnels importants au cours des dix dernières années, baisses d'effectifs, et introduction abrupte du management par objectif ».

A partir de ce constat, qui a fait l'objet « d'un partage entre la direction générale et les syndicats », la direction générale a commencé de négocier un plan d’action pour « améliorer la qualité de vie au travail... du moins faire en sorte que le mal-être se dissipe, au cours des deux, trois prochaines années», commente le DRH.

Des syndicats mitigés sur le plan d'action - La négociation avec les organisations syndicales s'est déroulée au 1er semestre 2013. Au bout d’une quinzaine jours, elle a débouché sur un projet de plan d'actions : élaborer une charte des valeurs, revoir l'organisation (« la rendre moins pathogène »), rédiger une charte de management à laquelle chaque manager adhérera (« et faire évoluer le management par objectif, vers du qualitatif, vers du sens… et des objectifs collectifs plus que des objectifs strictement financiers »), améliorer la gestion des RH (meilleure prévention des risques professionnels, de l’usure, parcours professionnels, gestion prévisionnelle)…

Le plan n’a pas été accepté à l’unanimité par les syndicats. « Ceux-ci considèrent que certaines actions ne vont pas assez loin, selon eux, explique le DRH, et que le plan ne remet pas en cause la baisse des effectifs. » Néanmoins, la direction n’a pas renoncé à ce plan d’action, « car tout le monde juge qu'il comprend des actions intéressantes… ». Sa mise en œuvre a débuté fin 2013.