Les RH face aux réorganisations hospitalières

[Archives] A l'hôpital, "le personnel représente entre 65 et 70 % des dépenses. Dans une période de déficit, l'emploi est donc un enjeu", affirme Hélène Vidal-Boyer, responsable du pôle RH de la Fédération hospitalière de France (FHF).

Depuis 1997, et avec les déficits importants qui se sont creusés pour certains établissements depuis 2003-2004 (nouvelle tarification), la pression financière s'est accentuée sur les hôpitaux qui ont amorcé, avant les autres fonctions publiques, des mutations dans leur gestion des ressources humaines.

La coopération est le nouveau mot d'ordre : elle peut se jouer entre les établissements publics, mais aussi avec des établissements privés, voire avec les médecins libéraux. Certains services sont supprimés, d'autres restructurés.

Pour certains témoins, cette situation a conduit à la mise en place de méthodes managériales parfois dures, en raison des pressions qui s'exercent sur les DRH. "A l'hôpital, il n'y a pas de restructuration violente, il y a toujours le temps d'adaptation nécessaire", tempère toutefois Michel Dogué, 1er vice-président de l'Association pour le développement des ressources humaines dans les établissements sanitaires et sociaux (Adrhess).

Reste que la gestion des ressources humaines (GRH) dans la fonction publique hospitalière (FPH) doit composer avec des contraintes particulières : celles de la permanence des soins (travail la nuit et le week-end) ou de gestion de crise, par exemple avec la grippe A.

Autre particularité des métiers hospitaliers : les personnels travaillent énormément "dans l'humain", dans les relations avec les patients. De plus, des activités très techniques côtoient des activités plus sociales. Dans ce contexte professionnel particulier, les personnels plébiscitent le travail en équipe [lire notre article Travailler à l'hôpital : l'importance du collectif ].

La GRH dans la FPH se démarque encore des autres fonctions publiques car elle fait particulièrement face à des difficultés de recrutementde certains personnels. Les infirmières, dans certaines régions ou dans certaines spécialités, sont ainsi devenues rares. Les DRH doivent donc développer l'attractivité des postes et fidéliser les agents.

Témoignage : "Avec la création des pôles hospitaliers, il faut apprendre à déléguer"

Hélène Vidal-Boyer, responsable du pôle RH de la Fédération hospitalière de France (FHF)

" Avec la création des pôles hospitaliers, qui regroupent un certain nombre de services dans une logique de soins, des mutations s'opèrent dans les RH. La loi prévoit notamment une délégation de la gestion aux chefs de pôle, offrant aussi un niveau de proximité plus grand. L'objectif est d'analyser ce qui est mieux géré au niveau local. Les DRH, auparavant très centralisées, préservent alors la continuité et l'égalité de l'institution. Avec les coopérations d'établissement ou les communautés hospitalières de territoire, le travail doit être plus centré sur la gestion prévisionnelle des effectifs ou sur la pyramide des âges."

Les métiers RH dans la FPH

Dans le domaine des ressources humaines, le Répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière répertorie cinq métiers exercés à l'hôpital :

Responsable du personnel
Gére administrativement le personnel, en tenant compte de la réglementation et du projet d'établissement, en animant une équipe de gestionnaires administratifs du personnel.

Chargé du développement des ressources humaines
Traite, en tout ou partie, des aspects individuels et collectifs de la gestion de l'emploi : flux de personnel (recrutement, insertion et orientation, mobilité, évolution professionnelle, départs), planification de l'emploi / GPMC.

Encadrant paie/rémunération
Planifie, coordonne, déclenche et contrôle mensuellement l'ensemble des éléments de paie dans le cadre de la réglementation salariale et des crédits budgétaires, en animant une équipe de professionnels et en veillant à l'efficacité et à la qualité des prestations fournies.

Gestionnaire paie
Produit ou traite des bulletins de salaire et des justificatifs de paie à partir de données collectées et vérifiées. Explique leur contenu au personnel ou aux organismes concernés.

Chargé de la formation continue
Après repérage et analyse des besoins individuels et collectifs en formation, met en œuvre et évalue les résultats, l'efficacité et la politique de formation élaborée en cohérence avec les orientations du projet d'établissement et la politique des ressources humaines.